一、才博咨詢關(guān)于核心人才識別及保留理解舉例(咨詢案例)

一>、什么是核心（關(guān)鍵）人才

1、一般來說，企業(yè)核心人才是那些擁有專門技術(shù)、掌握企業(yè)核心業(yè)務、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)的生存與發(fā)展會產(chǎn)生深遠影響的員工。他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗及杰出的經(jīng)營管理才能。

2、企業(yè)的核心人才主要有三種類型：“管理型”、“專家型”和“事務型”員工?！肮芾硇汀焙诵娜瞬攀菦Q策型員工；“專家型”核心人才屬于參謀型員工；“事務型（技能型）”核心人才屬于執(zhí)行層員工。

3、核心人才的一些特性：

-對企業(yè)做出突出貢獻的；

-在團隊里有號召力的；

-認同企業(yè)文化的 ；

-掌握公司核心技術(shù)的 ；

-能繼承和發(fā)揚企業(yè)文化的 ；

-掌握了企業(yè)80%的資源的；

-為企業(yè)帶來巨大利潤的；

-掌握了企業(yè)核心機密和核心資源，并培養(yǎng)了一批高素質(zhì)的屬下。在企業(yè)員工中或者其所在的部門有著較高的威望和較深的影響力；

-具備了 “不可代替”的；

二>、識別企業(yè)核心人才的方法

1、三個步驟：

第一個找到關(guān)鍵的職位；第二個找到關(guān)鍵職位上的勝任員工；第三，通過業(yè)績評估，找到勝任同時他又干出業(yè)績的，最后是我們的關(guān)鍵任務。

另外一種方法：

1>、 確定核心職位 

2>、 確定核心職位的評選資格 

3>、 確定評選方式，評委的確定，各角色投票的比重 

4>、 確定職位的任職限制、退出機制，如任職最長年限等 

5>、 給予相應的配套待遇根據(jù)企業(yè)不同階段發(fā)展，修訂核心職位

2、考慮戰(zhàn)略與資源：與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度；與資源（技術(shù)）稀缺度

3、數(shù)量：核心人才的數(shù)量占員工總數(shù)的5-15%，最高不超過20%。

4、參考因素：學歷、職稱、工作業(yè)績、工作年限、擔任職務

三>、如何保留企業(yè)核心人才

-要留住人才，就要解決他心里的不安因素

-保留中溝通的重要性了

-加強溝通

-建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃通道

-留住人才的方式：

經(jīng)濟留人、事業(yè)留人、情感留人，即“誘之以利，留之以道?！币肓糇∪瞬?，就要樹立資源觀、戰(zhàn)略觀、全局觀。著重做好以下幾方面的工作：加強企業(yè)內(nèi)部溝通機制、改善激勵機制、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、加強對員工的培訓。還有就是：領(lǐng)導應有容人胸懷、尊重和采納創(chuàng)意、共享權(quán)力、培養(yǎng)資深同仁從旁指點迷津做好人才的發(fā)展顧問、用教育訓練取代考核、善用彈性管理，以及關(guān)懷健康。也就是“留人必先留心，留心必先知心。”

二、才博咨詢關(guān)于核心人才識別和使用的思維框架舉例(咨詢案例)

1、從戰(zhàn)略的高度重視核心人才問題，樹立核心人才危機意識。

企業(yè)可以利用程序化溝通獲取信息，建立核心人才行為檔案，把握核心人才心理和行為規(guī)律，確立核心人才流失管理的快速反應機制。企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)核心員工行為出現(xiàn)規(guī)律化異常，應該立即采取針對性調(diào)整措施，引導核心人才的行為。

2、完善程序化溝通渠道，建立危險搜尋評價與危機預警系統(tǒng)。

要建立高效的人才危機預警系統(tǒng)，對搜集到的信息進行可能性評估，及時捕捉人才危機的征兆，并進行分析處理，測算危機的發(fā)生概率及急緩程度；當危機征兆出現(xiàn)時，發(fā)出預警信號，以便及時制定應對措施。

3、利用企業(yè)文化吸引人才，建構(gòu)具有吸引力和凝聚力的企業(yè)文化，加強人才職業(yè)道德建設。

企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，價值導向作用和約束力，能夠調(diào)動和激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，約束和引導員工行為。企業(yè)文化所追求的目標就是員工個人對集體的認同，使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)，降低員工流動率。它對穩(wěn)定員工，防范核心員工流失起著極為重要的作用。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力是其它吸引物無法比擬的。企業(yè)文化要盡量避免只流于形式，而起不到任何凝聚和導向作用的空頭文化。企業(yè)的經(jīng)營者應當建構(gòu)一個具有吸引力和凝聚力的組織文化，通過組織文化影響員工的工作態(tài)度與工作價值觀，吸引、留住優(yōu)秀的人才。

4、規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部管理制度，利用制度吸引人才。

要營造吸引人才和留住人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。企業(yè)內(nèi)部管理有章可循，給員工安全感；在管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗管理，真正做到科學管理。首先，企業(yè)應根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略制定明確的人力資源計劃，讓核心員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會，有助于提高核心員工留任率；其次，要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權(quán)力與工作標準。工作分析通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和繁重的工作壓力，同時它也是諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。再次，樹立正確的人才觀念，建立有效的人才配給機制，將最適合人才放到相應的職位上，人才才能揚長避短，充分發(fā)揮其潛能。

5、建立制度化的約束機制，引導人才有序流動。

企業(yè)通過制定相關(guān)的制度，對員工流動進行有效管理。首先，企業(yè)實行勞動用工合同制管理，在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。其次，可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風險同擔，有利于員工穩(wěn)定。實行核心人才的中長期雇傭，不但有助于穩(wěn)定人才隊伍，而且有助于人才專注工作和研究，有利于科研成果的涌現(xiàn)和人才自身的成長，從而實現(xiàn)人才個人與企業(yè)的雙贏結(jié)果。再次，建立離職管理制度：從辭職申請，挽留程序，辭職審批，工作交換，離職面談，辦理離職手續(xù)上予以具體規(guī)范。

6、利用事業(yè)留住人才，企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯計劃。

影響核心人才敬業(yè)程度的最主要因素是職業(yè)發(fā)展機會。如果企業(yè)能了解員工的個人發(fā)展計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。企業(yè)通過了解核心人才的任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助他們分析現(xiàn)狀，設定未來發(fā)展的目標，制定實施計劃，使他們在為企業(yè)的發(fā)展作貢獻的過程中，實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標，讓事業(yè)或職業(yè)發(fā)展機會留住他們。企業(yè)要幫助他們開發(fā)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長發(fā)揮的機會，鋪設職業(yè)發(fā)展的階梯，使他們在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎(chǔ)上，在尊重他們個人意愿的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與公司發(fā)展所需一致，實現(xiàn)個人與組織雙贏。

7、建立嚴格科學的考評體系，構(gòu)建體現(xiàn)人才價值的動態(tài)的薪酬制度。

核心員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)的及時準確評估認可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。建立一套完整的員工績效評估體系，及時對核心員工的工作進行評價。該評估系統(tǒng)必須能夠?qū)T工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，讓員工及時了解自己的業(yè)績情況，從而極大地激發(fā)員工的工作熱情。薪酬激勵是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。首先，報酬分配應施行不同職位不同定價，以能力和業(yè)績?yōu)閷颍瑯I(yè)績薪酬與技能薪酬或相結(jié)合的戰(zhàn)略，充分體現(xiàn)出人才價值，在公平的基礎(chǔ)上，向核心員工傾斜。其次，企業(yè)的薪酬制度還要具有人力資本參與價值分配的功能，通過員工持股計劃，期權(quán)等不同形式達到長期激勵核心人才的目的。

8、建立核心人才繼任機制，實施延續(xù)管理，防止智力資本流失，實現(xiàn)核心人才隊伍的可持續(xù)性發(fā)展。核心人才的繼任機制是為某個關(guān)鍵職位選拔、培養(yǎng)繼任人和接班人的機制。其目的是建立起繼任人選擇培養(yǎng)的流程化、標準化的制度。繼任機制的優(yōu)越性在于建立穩(wěn)定的核心人才梯隊，激勵核心人才的進步與競爭，培育企業(yè)繼續(xù)發(fā)展和應對市場競爭的核心能力。企業(yè)實施延續(xù)管理的思路是：通過知識延續(xù)評估，找出企業(yè)里最不能流失核心營運知識，即找出企業(yè)的核心競爭能力。通過計算離職率、離退休人數(shù)以及職務設計，確定企業(yè)哪些崗位需參與延續(xù)管理，評估出知識延續(xù)的程度。其次，制定獲得、轉(zhuǎn)移核心營運知識的方法。即建立組織內(nèi)部知識庫。企業(yè)可以評估核心人才的流失對組織的關(guān)鍵知識傳承的影響，并了解繼任員工是否已掌握該關(guān)鍵知識，必須確保企業(yè)重要的關(guān)鍵知識轉(zhuǎn)給繼任者。換言之，即使留不住優(yōu)秀的員工，也一定要把這些關(guān)鍵知識留下來。而且企業(yè)應注意適時對這些關(guān)鍵知識進行創(chuàng)新，真正實現(xiàn)智力資本的掌控，降低核心員工流失的破壞性。

9、從招聘入手，把住源頭關(guān)。

企業(yè)在招聘工作中一定要堅持人職匹配，人事相宜，做好應聘者的測評工作，既不進行人才低消費，也不實踐人才高消費，只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業(yè)需要的“合適人才”，企業(yè)后續(xù)的留才策略才能對其行之有效。

10、讓離職人才敢吃回頭草。

在人才競爭日趨激烈的今天，得人才者得天下，讓離職人才再次回到企業(yè)重操舊業(yè)，不僅可以給企業(yè)的人才競爭力增色不少，更是可以帶來諸多益處：1>、可以大大節(jié)省人力成本；2>、可以在員工心目中樹立企業(yè)以人為本，寬容大度的形象；3>、會增強企業(yè)的向心力和凝聚力，尤其是對那些“吃回頭草”的人來說，他們將會更加珍惜現(xiàn)有的工作機會，為企業(yè)的發(fā)展鞠躬盡瘁；4>、對內(nèi)部人才也可以起到一個很好的警示作用，告誡他們，外面的世界很精彩，外面的世界也很無奈。

三、才博咨詢有關(guān)于獵頭服務模型架：

四、才博咨詢關(guān)于核心人才規(guī)劃與獵頭服務咨詢案例：

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