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才博國企混改和三項制度改革解決方案

一、才博咨詢關(guān)于國企混改和三項制度改革咨詢的洞察:

1、國企混改：

1).國企混改，全稱為國有企業(yè)混合所有制改革，是指按照完善治理、強化激勵、突出主業(yè)、提高效率的總要求，以市場機制為原則，通過在國有獨資及國有控股企業(yè)引入集體資本、非公有資本、外資等各類資本，促進國有企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，放大國有資本功能，提高國有資本配置和運行效率，實現(xiàn)各種所有制資本取長補短、相互促進、共同發(fā)展，使企業(yè)真正成為獨立的市場主體，在市場競爭中不斷釋放活力，增強核心競爭力。國有資本、集體資本、非公有資本等交叉持股、相互融合的混合所有制經(jīng)濟，是基本經(jīng)濟制度的重要實現(xiàn)形式。

2)、國企混改的主要方式

(1).開放式改制重組。采取資產(chǎn)剝離、人員分流及債務(wù)重組等多種手段，重新組合業(yè)務(wù)、資產(chǎn)以及債務(wù)等要素，優(yōu)化業(yè)務(wù)和資源配置。

(2).PPP模式。政府與社會資本合作模式，通過投資補助、擔(dān)保補貼、貸款貼息等政策，優(yōu)先支持引入社會資本投資參與基礎(chǔ)設(shè)施和公共服務(wù)領(lǐng)域等國家重點工程項目。

(3)引入戰(zhàn)略投資者。戰(zhàn)略投資者一般是指國內(nèi)外專業(yè)的行業(yè)或財務(wù)投資者，擁有豐富的投資經(jīng)驗以及整合經(jīng)驗，其加入不僅可以帶來外部資源，產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，還可以對國企的運營效率和成本收益形成倒逼效應(yīng)，提升企業(yè)經(jīng)營活力和經(jīng)營效益。

(4)員工持股。通過混改開展員工持股計劃，打破以往國企員工薪資的天花板，充分激發(fā)員工創(chuàng)造力和積極性，鼓勵員工與企業(yè)共創(chuàng)共享。

(5)運作上市。整體上市或核心資產(chǎn)上市既是混合所有制最重要的實現(xiàn)形式之一，也與混改目標高度一致。通過上市引入非公有資本，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，健全財務(wù)、風(fēng)險管理制度，完善公司治理機制，推動國企經(jīng)營市場化發(fā)展。

3)、國企混改對國有企業(yè)的影響

國企通過混合所有制改革，引入非國有資本，完善多元化股權(quán)結(jié)構(gòu)，與戰(zhàn)略投資者實現(xiàn)資源優(yōu)勢互補、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)協(xié)同；建立高效的企業(yè)市場化管理機制，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，優(yōu)化風(fēng)險管理和成本管控，改善盈利能力；建立員工持股計劃和管理層股權(quán)激勵機制，使員工與企業(yè)共享效益，激發(fā)企業(yè)活力，增強企業(yè)競爭力。

1、國企三制改革：

才博咨詢專注于國企改革及大中型制造類企業(yè)管理咨詢，專業(yè)化提供符合中國文化背景下的企業(yè)管理變革方案的綜合性咨詢機構(gòu)。公司擁有高素質(zhì)管理咨詢顧問團隊，曾成功為200多家企業(yè)提供了高價值的管理咨詢服務(wù)。需要推進三項制度改革的企業(yè)可以聯(lián)系咨詢我們。

改革開放以來，國有企業(yè)的三項制度改革一直在探索和實踐中。但是，還沒有完全建立起企業(yè)管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制，企業(yè)內(nèi)部競爭機制，激勵機制和約束機制還沒有充分發(fā)揮作用。進入新時代，近年來，黨中共中央，國務(wù)院印發(fā)了出臺《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》、《關(guān)于進一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見》等文件均把三項制度改革作為一項重要改革目標，提出了具體要求，做出了具體安排部署。

從中央企業(yè)到省市國有企業(yè)，他們都先后出臺了相應(yīng)的實施計劃，并制定了三項制度改革的路線圖和時間表。但是和三項制度改革的指導(dǎo)意見制訂初衷，感覺還有很大的差距。

才博咨詢專家認為：本次推進的國企三項制度改革的重點，是基于管資本為主的、發(fā)展混合所有制的前提下，進行的新一輪改革?？傮w上來說，是通過推動企業(yè)建立現(xiàn)代化管理制度，來轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制，核心就是建立干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減的“三能”目標。

面我們來普及下三項制度改革的內(nèi)容：到底改什么？

簡單來講主要包括人事制度改革、用工制度改革、分配制度改革。

如果展開來分析實際上也是組織架構(gòu)戰(zhàn)略化、人員編制效能化、人員匹配市場化、人員考核可量化、優(yōu)勝劣汰制度化、薪酬標準市場化、工資福利差異化等八個方面進行的系統(tǒng)化體系設(shè)計。

A、人事制度改革方面：

(1).精簡組織機構(gòu)：完善以市場為主體的組織體系與管理流程。建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，精減高效（人員精簡、縮減管理幅度、提升人均效能），同時完善三定，做到增人不增薪，減人不減薪的年度薪酬包，才博咨詢專家人為，可以做到345的用人機制暨3個人做5個人的工作領(lǐng)取4個人的工資，實現(xiàn)多贏。

(2).打破行政級別：讓政府的歸政府，企業(yè)的歸企業(yè)，打破舊有的觀念，不再對應(yīng)行政級別，實際上打破傳統(tǒng)的“干部”和“工人”之間的界限，也是這次改革的痛點，頭上的光輝和身份的象征，讓舊有觀念的人，難以適應(yīng)。有時候總部和權(quán)屬公司之間的級別還有人斤斤計較，感覺權(quán)屬公司負責(zé)人如果薪酬比集團總部的人高了，心里也很難接受，這種固有的觀念要割除，從董事長、總經(jīng)理等決策層就要徹底。

(3).賽馬不相馬、競聘上崗。民營企業(yè)為什么能夠社會化招聘？能夠高薪聘請職業(yè)經(jīng)理人？因為他們的用人觀念是能者上、平者讓、庸者下，是你能夠帶來什么效益，我就給你什么樣的薪酬，做到責(zé)權(quán)利對等的同時，實現(xiàn)賽馬不相馬，有能力你就競聘上崗。建立人才市場化，公開答辯、公正評價、公示測評結(jié)果，不拘一格用人才。

(4).考核管理是保障：考核一定要依據(jù)年度經(jīng)營目標和任期目標，杜絕短期短視的大躍進等現(xiàn)象出現(xiàn)，考核落腳點在于崗位說明書，上面規(guī)定了什么，我們就要考核什么，確定量化的考核指標?？己酥笜嗽O(shè)置一般建議3-5個，最多不要超過8個，每個權(quán)重設(shè)置不應(yīng)低于10%。同時建議考核指標設(shè)置為動態(tài)指標。

(5).將考核激勵進行到底：考核結(jié)果一定要做好應(yīng)用，績效管理和考核不是為了薪酬的分配，而是實現(xiàn)考核的增量和考核激勵作用，挖掘每個個體和團隊的潛在內(nèi)動力，長短期結(jié)合，只是將任期激勵和中長期激勵對于被考核人動力和激勵不足，獎優(yōu)罰劣，不要你好我好大家好的考評結(jié)果出現(xiàn)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和規(guī)模，更甚者可以引進強制分布，這個需要更大的魄力，破銅爛鐵（獎牌和榮譽的代名詞）不值錢，放心的發(fā)，大膽的頒就好。

B、用工制度改革

(1).規(guī)范雇傭關(guān)系，健全勞動合同管理：改革的一點在于身份的轉(zhuǎn)換，也就是企業(yè)和人員之間的合作關(guān)系契約也要市場化：勞動合同閃亮登場。遵從市場化契約精神：平等自愿、雙向選擇、協(xié)商一致的原則，簽訂勞動合同，依法確定勞動關(guān)系。建立健全勞動合同管理制度，按照勞動合同法進行相關(guān)的流程和節(jié)點管理。

(2).完善三定，管理用工數(shù)量。這就要對標不限于區(qū)域、國內(nèi)和行業(yè)內(nèi)部了，要有戰(zhàn)略定位和對標企業(yè)選擇，做到利用專業(yè)的測評工具，真實測評每個崗位的實際工作量，根據(jù)部門職責(zé)和崗位價值來做到定編定崗定責(zé)。

(3).推行能進能出的用工：考核的結(jié)果應(yīng)用中，對應(yīng)的是內(nèi)部優(yōu)勝劣汰的用工機制，對不勝任工作的人員對其進行轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)再不能夠勝任就要啟動淘汰機制，替補人員可以內(nèi)部競聘或者外部招聘，對于高端人員，將會啟動獵聘第三方服務(wù)功能，形成能進能出的用工機制。

C、分配制度改革

(1).實行業(yè)績導(dǎo)向的分配機制：本次改革也是為了市場薪酬市場化，內(nèi)部差異化，合理拉開分配檔次。在實際的咨詢過程中，還有的企業(yè)實行的是董事長工資系數(shù)掛靠并且考核結(jié)果一個層級的人員都使用的一個數(shù)據(jù)，完全違背了考核的初衷，從一種大鍋飯到另外的一種大鍋飯。本次改革也允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。積極推行股份制改革，在依據(jù)有關(guān)法規(guī)政策進行規(guī)范運作的基礎(chǔ)上，允許職工通過投資入股的方式參與分配。

(2).工資市場化：職工工資水平根據(jù)當(dāng)?shù)厣鐣骄べY和本企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定。同時個體之間的薪酬，實現(xiàn)市場化對比，否則將不會招聘到外部優(yōu)秀人才，最終的落腳點在于個人能力和給企業(yè)帶來的效益增長方面，上不封頂?shù)那疤崾悄隳軌驇淼男б妫虏槐５椎那疤崾钦娴牟环Q職，可以不觸碰勞動合同法的最低生活保障工資。

(3).以能定薪、以崗定薪、崗變薪變、績變薪變：建立以崗位工資加績效工資為主要構(gòu)成的薪酬架構(gòu)，根據(jù)崗位的權(quán)重進行績效工資占比的浮動和大小，堅持與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻直接掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。在制訂崗位薪酬標準的時候，要切實做到工資標準要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。特別是營銷人員，在市場化激勵的過程中，也要做到風(fēng)險管控，薪酬的遞延發(fā)放等工具的引進。

(4).健全管理和技術(shù)薪酬雙通道：技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，改革打破行政級別后，企業(yè)應(yīng)該健全管理和技術(shù)職業(yè)發(fā)展雙通道，同時對應(yīng)健全兩個通道的薪酬，對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員實行按崗位定酬、按能力定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績（科技成果）定酬的分配辦法。對有貢獻的企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員可實行項目成果獎勵。對貢獻突出的專業(yè)技術(shù)人才實行重獎，其獎勵可在企業(yè)技術(shù)開發(fā)費中據(jù)實列支。

三項制度改革，也進入了國企改革的深水區(qū)，也是最難以推進和需要克服諸多困難的一個改革進程。比如，在國企高管人員市場化選聘、管理方面，會對三項制度改革的推進，有一定的影響。三項制度改革也是一個管理配套體系完善的問題。三項制度改革的實施成功，不是一個點或一個面的問題，一定是整個管理體系系統(tǒng)設(shè)計的問題。

如何能夠確保三線制度改革的成功？關(guān)鍵在于以下幾點：

一個中心：堅決將三項改革推行下去作為中心任務(wù)。三項制度改革觸碰的員工的位置和錢袋子，會牽動諸多方面的利益和權(quán)利的重新分配，需要高管團隊能夠堅定意志，不折不扣的堅決將改革推行下去，不能夠退縮，可以借助像才博咨詢這樣的管理咨詢公司來協(xié)助推進、制訂戰(zhàn)略方案。

一個根基：多年來的安逸工作和穩(wěn)定的薪酬收入，讓國企薪酬制度和績效管理體系失去了人崗匹配的自我調(diào)節(jié)機能，本次三項制度改革中完善組織架構(gòu)和推行人效崗位編制是根基。只有設(shè)立科學(xué)合理的組織和崗位體系，才能確定具體的人員數(shù)量和能力要求，才能為人員的評聘、分流、薪酬的調(diào)整奠定基礎(chǔ)。

一個保障：建設(shè)權(quán)責(zé)利對等的體系，完善管理及技術(shù)發(fā)展雙通道，讓能者更能，能者更多收入，不要人為的限制優(yōu)秀人員的薪酬標準需要低于上級，不要認為的設(shè)置一些非核心的權(quán)限，處處制約職業(yè)經(jīng)理人的決策時效性，設(shè)定紅線后，加強監(jiān)管審計力度，就要放權(quán)去做。

一個標準：所有的檢驗三項制度改革成敗的標準就是國有企業(yè)的發(fā)展活力增強、增效增值暨人均效能的提升。三項制度改革的目的就是要讓企業(yè)建立起來經(jīng)營責(zé)任制，健全優(yōu)化管理流程，提升管理水平。

三項制度改革正在全國分層分類推進，已經(jīng)成為引領(lǐng)國企改革的關(guān)鍵一環(huán)。順應(yīng)改革大潮的企業(yè)必將迎來新的春天！才博咨詢也希望協(xié)助更多地企業(yè)進入三項制度改革的規(guī)范咨詢和實操落地的階段，能夠助理國企的變革。

二、才博關(guān)于國企混改和三項制度改革成功的“六力咨詢模型”(咨詢案例)
應(yīng)用八化導(dǎo)向: